| 秦某1984年毕业后分配至上海某建筑设计院，担任会计工作。1996年3月，秦某被安排至该设计院下属分院担任出纳。2001年5月，设计院调整秦某岗位，将其调至总务处晒图复印室工作。秦某表示设计院的工作调整不合理，不服从安排，也拒不移交财务账册等资料。2001年5月至6月间，秦某多次找单位领导交涉，要求调至财务部门工作。设计院明确告知秦某应当服从工作安排，但秦某仍不到岗工作。同年6月29日，设计院以秦某不服从工作调动、拒不移交工作、破坏正常工作秩序等为由，给予秦某院内待岗3个月的处理。
2001年10月底，秦某被安排至总务处晒图复印室试岗。期间秦某经常迟到早退，不履行岗位职责，年度考核中被评定为不合格。2002年4月，秦某填写了上岗意向申请表，要求调至财务岗位，设计院未予批准，年度考核中秦某又被评定为不合格。2003年2月26日，设计院职工代表大会采用无记名投票方式，全票通过了《关于对秦某予以辞退的决定》。会后，设计院向秦某宣布了上述决定，并于当日为秦某办理了辞退手续。
秦某于2003年10月28日向上海市人事争议仲裁委员会申请仲裁，因仲裁申请超过法定期限，该会于11月3日做出不予受理决定书。随后，秦某诉至法院，要求设计院：撤销辞退决定，恢复双方聘用关系；补缴2001年5月至2003年2月的工资差额及社会保险费差额；支付2003年3月至恢复工作之日的工资和社会保险费。
案例回放
裁审意见
设计院辞退秦某的决定符合市人事局有关文件规定，故对于秦某要求设计院撤销辞退决定，恢复聘用关系的诉讼请求，不予支持。同时，在不同的工作岗位工作，工资就可能会有差别，只要不是该岗位应发的工资少发或者未发，就不能认为单位存在少发工资或者拖欠工资的行为。秦某并未提供证据证明，其在工作期间设计院存在少发或者不发其所在岗位应得工资的情况，故秦某要求设计院支付2001年5月至2003年2月的工资差额的诉讼请求，没有事实和法律依据，不予支持。
设计院辞退秦某的时间为2003年2月26日，自2003年3月起双方已无聘用及其他权利义务关系，故秦某也无权向设计院主张2003年3月至恢复工作之日的工资。关于秦某要求设计院补缴及恢复缴纳社会保险费的诉讼请求，由于涉及社会保险费的纠纷不属于人事争议处理范围，本案中不予处理，秦某应当通过其他合法途径寻求解决。
说理分析
本案的争议焦点是：设计院解除与秦某的聘用合同，是否符合法律法规规定？
首先，人事聘用关系也可以基于事实聘用而建立。聘用关系的基础，是聘用合同双方存在单位聘用职工和职工为单位付出劳动这种合同关系。本案中，设计院在实施事业单位聘用合同制度时，虽未与秦某签订聘用合同，但秦某作为该单位职工，事实上为设计院的工作付出了劳动，且该劳动又是设计院日常工作的重要组成部分，而设计院也为秦某的劳动付出支付了工资。故可以确认双方之间存在事实聘用关系。事实聘用关系双方当事人的权利义务同样受法律保护。
其次，聘用单位对自己的职工工作岗位，有权进行合理的调整，职工也应当尊重和服从单位的合理安排。设计院调整秦某的工作岗位，虽然可能会使秦某的工资降低等等，但事业单位的职工工资并不是只能升不能降。只要其调整行为不违反法律规定，也不存在明显的不合理之处，一般都应当予以尊重。因此，从本案来看，设计院对秦某的工作调整尚属正常，并无不妥。秦某作为职工，应当服从单位的工作安排，认真履行岗位职责，遵守单位的规章制度。
第三，职工严重违反单位规章制度的，单位经合法程序可以解除聘用关系。本案中，既然单位的工作岗位调动并不违法，秦某就应当在做好本职工作的前提下，通过正当合法的途径反映自己的想法。但秦某却采取了消极的态度，在调整岗位后和试岗期间消极怠工、违反考勤纪律，以致其连续两次年度考核被评为不合格。而根据《上海市事业单位工作人员考核试行意见》（沪人［1995］113号）第四条第（五）项的规定：“工作人员连续两年考核被确定为不合格等次的，应予以辞退。”且设计院也经过了适当的程序，在职工代表大会上以全体职工代表无记名投票的方式全票通过了《关于对秦某予以辞退的决定》，并于会后为秦某办理了辞退手续。从程序上看，这样的处理也是合法的。因此，设计院自2003年2月26日辞退秦某起，双方已无聘用关系，秦某无权向设计院主张2003年3月至恢复工作之日的工资。
| 
