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案情介绍
晓岚在一家外资企业的财务部工作了好几年，2004年初与公司又续签了一份3年期的劳动合同。之后不久，晓岚怀孕了。2005年元旦过后，晓岚顺利生下儿子。休满三个月产假，晓岚回到公司上班。公司人事部经理对晓岚说，她休产假后，公司不得不招用另外一名职员来接替她的工作。如果晓岚现在上班，公司一时也不能给她安排适当的职位。人事部经理提出，希望晓岚在家休一段时间的哺乳假，其间的待遇公司可以给予照顾。考虑到孩子太小自己本来就不放心小保姆一人照顾，再加上公司可以保证待遇基本不减少，晓岚立即同意回家休哺乳假，等待公司安排工作。
一个月后，晓岚的婆婆答应帮着照顾孙子，晓岚致电公司人事经理问何时可以上班，人事经理说，可能还需要半年时间。这下晓岚心里没底了，她不知道半年后公司的情况会是怎样的，心烦之时，偶然在报纸上看到家附近一家大型私营企业招聘财务人员的广告，晓岚决定去试试，反正闲着也是闲着。经过面试，晓岚当即就被录用了，第二天公司就与晓岚签订了两年期的劳动合同。上班后，人事部门几次催促晓岚带有关材料办理录用手续，晓岚都找理由搪塞过去了。不久，人事部门人员也发生了变动，录用手续的事也没人再提起。
一晃很快就到了2005年底，晓岚所在的外资公司通知晓岚上班，而晓岚现在工作的私营企业年底清理合同时也发现晓岚是个“黑户”，通知她务必要调档。瞒是再也瞒不下去了，考虑到上班距离近、待遇也不错等因素，晓岚决定向外企辞职，正式进入这家私企。她将自己的情况和决定如实向这家私企的人事部经理说了。
令晓岚没有想到的是，人事部经理立即做出了反应：“我们公司不能用你了，你的那份劳动合同今天就算解除了。”见人事部经理态度坚决，懂得一些劳动法知识的晓岚也很硬气：“劳动合同签订了也履行满半年了，不是你单方想解除就解除的，就算我同意解除，公司也得按照劳动法规定支付我经济补偿金。公司付给我经济补偿金，我才走人。”
人事经理也不示弱：“你跟别的公司还有劳动关系，我们公司跟你签订的合同根本无效，怎么可能给你经济补偿金呢？”
双方争执不下，各不相让。
案例分析
这家私营企业是否应向晓岚支付解约经济补偿金呢？
晓岚与这家私营企业确实签订了劳动合同，而且也在这家私营企业工作满了6个月。根据《上海市劳动合同条例》规定，用人单位提出，经双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿，本单位工作年限满六个月不满一年的，按一年计算。由此看来，晓岚要求私营企业支付解除劳动合同的经济补偿金还是有依据的。但有一点晓岚却不太清楚，劳动法保护的是合法有效的劳动合同和劳动关系，解约经济补偿支付的前提条件是解除的这个“约”必须是受劳动法保护的。
那么，晓岚和这家私营企业签订的劳动合同是否应该受到劳动法保护呢？回答是否定的。
我国法律不认可双重劳动关系。依据我国现行法律规定，当劳动者与某个企业的劳动合同关系尚未解除时，不得擅自与另一家企业再建立劳动合同关系。依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，就可以推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。
晓岚本是那家外资企业的员工，她与该外资企业存在合法有效的劳动关系，尽管在家休哺乳假，外资企业同样给予她“基本不减少”的待遇，双方保持着合法有效的劳动关系。但此间，晓岚又私自应聘进入一家私营企业工作，双方还签订了“劳动合同”。她的这种行为，违反了有关法律法规。她与外资企业的劳动合同订立在先，是合法的；而后来，她在合法劳动关系尚未解除的情况下与这家私营企业订立的劳动合同则是无效的，这种无效的劳动合同关系在我国是不受法律保护的，所以，晓岚不能享受劳动法律法规规定的解约经济补偿金。
由此，我们也提醒用人单位招用员工一定要依法办理用工手续，如果招用的人员不提供《劳动手册》等相关材料，那单位一定要认真对待，切不可像本案中的私营企业那样不了了之。如果应聘者无法提供相关材料办理录用手续，最好拒绝录用。否则，企业可能会因为不按照《上海市劳动合同条例》规定办理用工登记手续受到劳动保障行政部门的处罚，或者招致本案中私营企业一样的麻烦，更有甚者，还可能会因招用了尚未解除劳动合同的劳动者而惹上官司。
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