| 法院判决的起劳动纠纷，反映社会认识存在误区———
采取弹性工作制就能“弹掉”加班费吗？不久前，本市静安法院一审判决了一起劳动纠纷，尽管公司以弹性工作制为由拒绝支付加班费，但法院没有采信，最终判决公司应付给市场营销员小李加班工资4875.60元及一个月的替代工资800元。
哪些人能和小李一样获得加班费呢？昨天，记者采访了该案主审法官和劳动保障部门人士后发现，弹性工作制并不能成为向加班费说“不”的理由，社会上对这方面的理解存在两大误区。
误区一 弹性工作制单位说了算
“这个案子体现出人们对弹性工作制的一个误区，以为只是单位内部制度。”主审法官陆峻直接点出该案关键。
根据劳动部的有关规定，根据行业工作特点，对于一些需要集中工作、集中休息的单位或岗位，可以申请综合计算工时制或不定时工时制。但在实施弹性工作制前，必须向劳动保障部门申请，获得审批并备案后才能实行。
法院查明，该宽带网络公司没有向劳动部门申请，违反了劳动行政管理规定，也侵害了小李的合法权益。
误区二 获得批准可不付加班费
劳动部门批准了实施弹性工作制，是不是就可不付加班费了呢？记者拨通“12333”上海市劳动和社会保障局咨询中心的电话，工号1211的工作人员解答了有关政策。
“对于实施弹性工作制的单位，同样存在工作时间的问题，只是计算方式有所不同。”工作人员打了个比方，比如在9月份，一位实行弹性工作制的员工采用工作一天、休息一天的方式，扣除午休、吃饭等，纯粹工作时间是161小时，比当月标准工作时间160小时高出1个小时，那么，公司就应支付他150%的一天加班工资。在其他月份，如果赶上国家法定假日，还应支付300%的加班工资。本报记者宋宁华特约通讯员李鸿光
【案情回顾】
2005年3月12日，小李应聘进一家宽带网络公司工作，双方签订为期一年的劳动合同，小李担任公司的市场营销员，月工资为800元。2005年8月31日，公司口头通知小李，解除双方的劳动合同。
小李认为，5个月中他每天工作12小时，公司应按规定支付加班工资。2005年11月下旬，小李的要求获得了劳动仲裁的支持。
公司提出异议，并于2005年12月8日诉至法院，认为小李从事的市场销售工作实行的是不定时工作制，不存在加班工资的问题。
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